Oferta pracodawcy, powszechnie znana jako EVP (ang. Employer Value Proposition) to kwintesencja dobrej strategii employer brandingowej. Kluczem jest dogłębna diagnoza uwzględniająca dane i informacji z otoczenia wewnętrznego i zewnętrznego. O tym co warto wziąć pod uwagę pisałam wcześniej na blogu, oraz w moich książkach i artykułach.

Przygotowanie i przeprowadzenie diagnozy organizacji to połowa sukcesu i dlatego ten etap powinien zajmować  50 proc. czasu przeznaczonego na  cały proces opracowywania strategii employer brandingowej. Właśnie na tym się skupiam doradzając moim klientom i wiem z doświadczenia, że to absolutnie najważniejszy etap. Kolejnym jest wybór celów biznesowych / employer brandingowych oraz doprecyzowanie grup odbiorców działań. Dzięki temu wiemy co i dlaczego będziemy robić by budować markę pracodawcy.

Kolejne kroki to realizacja ustalonych działań, które można powierzyć specjalistom i już na samym początku współpracy postawić jasne oczekiwania, jak ma wyglądać efekt prowadzonych działań. Warto być otwartym, ale przede wszystkim trzeba trzymać wyznaczony kurs strategiczny, by nie skupiać się na działaniach fajnych, ale nie strategicznych.

W Polsce, jak również i na świecie, działania employer brandingowe są nadzorowane przez działy HR. Jest tak z kilku powodów, po pierwsze wielu pracodawców przede wszystkim stawia na korzyści rekrutacji jakie ma nadzieję osiągnąć z employer brandingu. Po drugie, firmy decydujące się na przeprowadzanie badań wśród pracowników, powierzają to specjalistom HR. Co jest naturalne, ponieważ dział HR powinien mieć najszerszą wiedzę na temat nastrojów pracowników, ich oczekiwań jak i dostępnych rozwiązań związanych z organizacją pracy w danej organizacji.

Pomimo apelu Dave’a Ulricha, by zmienić zakres obowiązków powierzanych HR-owcom, by stali się pełnoprawnymi partnerami biznesowymi dla wszystkich menedżerów w organizacji, inicjatorami zmian, orędownikami praw pracodawców i pracowników, w jakże wielu organizacjach to wciąż jeszcze kwestia przyszłości. Zmiana z pozycji pasywnej (czyli administratora danych, kadrowca) na pozycję aktywną (pełnoprawny partner biznesowy, strateg, agent zmian) jest długa i wymaga przede wszystkim wielu zmian z postawie i podejściu do nowego myślenia.

Rośnie ogólna świadomość społeczna, mamy lepsze rozeznanie prawne i wiemy jakie prawa nam przysługują oraz jakich obowiązków podejmujemy się. Zwracamy baczniejszą uwagę na kwestie etyczne, głośno krytykujemy naruszanie praw (mobbing, dyskryminację). Co za tym idzie mamy rosnące oczekiwania. Podobnie jak fakt, o którym zapominamy, że inni interesariusze mają również rosnące oczekiwania względem nas.

To wszystko sprawia, że również oferta pracodawcy nie może być przygotowywana w biegu, na tzw. kolanie, jako zlepek modnych haseł z internetu. Czas zdać sobie sprawę, że EVP, czyli oferta pracodawcy słowa i symbole które mają być równoważnikiem nazwy pracodawcy. 

Niedawno miałam długą dyskusję z potencjalnym klientem, który chciał opracować atrybuty EVP szybko. Pokazał mi już opracowane materiały promocyjne, offline (plakaty) i online (banery), które prezentowały firmę jako nowoczesne centrum technologiczne, z przyjaznym dla pracowników zapleczem (parking, stołówka, szatnie). Rzeczywistość była zupełnie inna. Hałaśliwa hala produkcyjna (co wynika z procesu produkcji), zadbany parking praktycznie tylko na samochody służbowe firmy, dla pracowników miejsca przed bramą, na klepisku, a stołówka to smutna hala, nieizolująca hałas produkcyjny. Zaproszona do współpracy agencja przygotowała projekty tak oderwane od rzeczywistości, że zaiste kandydaci na swojej pierwszej rozmowie rekrutacyjnej musieli przecierać oczy ze zdziwienia. To nie jest employer branding, to propaganda sukcesu.

Dlatego warto poznać 5 cech dobrze opracowanego EVP:

  1. EVP, oferta pracodawcy prezentuje autentyczne atrybuty, opisuje co takiego dla pracownika wnosi praca u danego pracodawcy. Kłania się uczciwość, solidność.
  2. EVP, jest też przyrzeczeniem publicznym, jednostronnym. Pracodawca przedstawia jego zdaniem atrybuty, które należy uwypuklić prezentując oferty pracy. Jeśli opis nie będzie zgodny z rzeczywistością może pociągnąć za sobą falę krytyki, która szybko zrujnuje wizerunek firmy. W skrajnych przypadkach, rozbieżność może nawet pociągnąć kroki prawne za niedotrzymanie oferty pracy.
  3. EVP ma być atrakcyjną propozycją w oczach obecnych pracowników i kandydatów, a nie pracowników działu HR. Liczy się perspektywa odbiorców, a nie nadawców.
  4. EVP ma rzeczywiście wyróżniać firmę na rynku pracy. Przecież cała istota brandingu wynika z tego, że na tak zróżnicowanym rynku pracy, sukces odnosi się tylko wtedy, kiedy oczekiwania i możliwości obu stron: pracowników i pracodawców są zbieżne.
  5. EVP ma opierać się na kluczowych wartościach i normach obowiązujących w organizacji. To one sprawiają, że zarówno pracownicy jak i pracodawcy wiedzą, czego mogą oczekiwać, jakie będą ich doświadczenia związane z pracą u danego pracodawcy.

Nie ma najlepszych pracodawców. Ale są pracodawcy, którzy po partnersku traktują swoich pracowników, gdyż wiedzą, że tylko zespół jest w stanie sprostać wyzwaniom biznesowym i zrealizować cele biznesowe organizacji. Sztuka jest znalezienie właściwego pracodawcy, jak i sztuką jest znalezienie właściwych pracowników.

Follow

Get every new post on this blog delivered to your Inbox.

Join other followers:

Share This

Share This

Share this post with your friends!