O wyborze działań employer brandingowych decydują zazwyczaj HR-owcy w firmie. Biorą pod uwagę kilka czynników: wytyczne z planu / strategii employer brandingowej, raporty z badań opinii pracowników oraz rekomendacje konsultantów i agencji EB. Trudno jednakże planować działania adresowane do pracowników i kandydatów nie biorąc pod uwagę ich opinii.

Prawdą jest, że raporty z badań pracowników dostarczają mnóstwo informacji. Pokazują obszary do poprawy i te sygnały powinny być brane pod uwagę przy planowaniu działań employer brandingowych. Liczy się z jednej strony zmiana – na plus lub na minus, ale także ważność / intensywność zmiany. Raport otrzymuje klient – dział HR / zarząd, co jest oczywiste, ale jaką cząstkę wiedzy otrzymują pracownicy?

Rozmawiając z HR-owcami spotykam się z różnymi opiniami. Pierwsza to taka, że pracownicy dostają okrojone informacje – z reguły wybrane wnioski na spotkaniach pracowników z zarządem lub bezpośrednim przełożonym. Uzasadnieniem jest, że raport z reguły jest dość obszerny i nikt nie ma czasu wnikliwie tłumaczyć wszystkich szczegółów. Drugie podejście jest takie, że raport dostaje kadra menedżerska i to menedżerowie są zobowiązani do przekazania informacji swoim podwładnym na spotkaniach. Praktyka pokazuje, że informacje bieżące dominują nad prezentacjami wniosków z raportu, który jest traktowany po łebkach. Wreszcie trzecie podejście jest takie, by w ogóle nie pokazywać wniosków z raportów. Przecież pracownicy nie decydują o wyborze działań w firmie.

W rezultacie HR-owcy podejmują decyzje na temat działań, kampanii employer brandingowych, które niczego w firmie nie zmieniają i nie rozwiązują żadnych problemów, albo wręcz nasilają niezadowolenie pracowników. O braku wsparcia i zrozumienia celowości podejmowanych działań przez pracowników nie wspomnę.

Czy mam rację? Tak. Oto dwa ciekawe raporty, które warto przestudiować. Oba raporty pokazują jak bardzo mylą się HR-owcy, który nie słuchają swoich współpracowników. Pierwszy pochodzi z 2016 roku i został opracowany przez Bigram a dotyczy motywacji menedżerów (pisałam o tym wcześniej na blogu). Opinie HR-owców i menedżerów są diametralnie różne.

O drugim raporcie pisała Rzeczpospolita. Wciąż słyszę, że dla pracowników najważniejsze jest wynagrodzenie. Nikt tego nie kwestionuje, ale liczy się również sens wykonywanej pracy oraz poczucie własnej wartości. Wsłuchanie się w coraz głośniej wypowiadane potrzeby pracowników to konieczność, a nie widzimisię.

co sie liczy dla pracownikow -wizerunek-pracodawcy_com_pl
  • http://facebook.com/Wizerunek.Pracodawcy
  • Twitter
  • Google+
  • LinkedIn
Konkluzja zawiera się w następującym fragmencie komunikatu z raportu: Aż 82 proc. pracowników chce też mieć poczucie sensu, celowości pracy i poczucie swojej wartości dla firmy. Tymczasem wielu z nich (więcej, niż sądzą pracodawcy) uważa, że są w pracy niedoceniani. Widać to szczególnie w Europie, gdzie powszechne jest zawyżone mniemanie firm co do odczuć załogi. Wśród pracowników tylko 42 proc. czuje się docenianych w pracy, a 56 proc. potrzebnych, Tymczasem 60 proc. pracodawców twierdzi, że ich ludzie czują się doceniani, a 68 proc. – że czują się potrzebni.

Takie oderwane od rzeczywistości, prowadzenie działań employer brandingowych, a przede wszystkich decydowanie o wyborze działań, bez wsłuchania się w pracowników i kandydatów nazywam „employer brandingiem zza biurka”. Każdy HR-owiec w firmie ma mnóstwo okazji do rozmów i obserwacji co szwankuje w firmie. Ale to wymaga wyjścia zza biurka. Czasami oznacza to spędzenie dnia z innymi pracownikami: handlowcami, księgowymi, pracownikami działu obsługi klienta czy pracownikami przy linii produkcyjnej. Każde takie spotkanie będzie owocować nową wiedzą, trzeba jednak mieć oczy i serce otwarte, nie szukać potwierdzenia stereotypów, ale patrzeć i dostrzec.

Dla tych, którzy wciąż są sceptykami polecam w jesienno-zimowe wieczory obejrzenie cyklu dokumentów pod roboczym tytułem Kryptonim Szef. Filmy takie są dostępne online i pokazują drugą perspektywę, perspektywę pracowników, a nie menedżerów w biurze.

Szefów firm, menedżerów zawsze dzielę na trzy grupy. Pierwsza to liderzy-wizjonerzy, który wciąż uczą się czegoś nowego i zauważają szybko, że świat się zmienia. To ci, którzy z wyprzedzeniem zadają sobie pytanie – jak otoczenie zewnętrzne i wewnętrzne zmieni naszą pracę i organizację. Przyznaję, że takich jest niewielu. Druga grupa to pragmatycy. Podejmują decyzje o zmianach, kiedy oceniają, że ryzyko bierności jest zbyt wysokie. Takich jest coraz więcej. Ale niestety najwięcej jest tych, którzy uważają, że wprawdzie świat się zmienia, ale moja branża i moja firma jeszcze nie jest objęta tymi zmianami. Takich menedżerów jest blisko 50 proc. To ci są najbardziej zaskoczeni tym, że pojawiają się trudności z rekrutacją nowych pracowników i tym, że pracownicy odchodzą z firmy, która przecież ma się świetnie i odnosi sukcesy rynkowe.

W najbliższym czasie, 28 listopada 2017 o godzinie 15.00 będę m.in. mówić o tych i innych zmianach społecznych, które sprawiają, że przed firmami stoją nowe wyzwania związane z rynkiem pracy. Zmiany te dotkną nas przed 2020 rokiem i warto się do tego przygotować. Jak? opowiem na bezpłatnym webinarium. Zapraszam do rejestracji. Tylko 100 miejsc.

 

Follow

Get every new post on this blog delivered to your Inbox.

Join other followers:

Share This

Share This

Share this post with your friends!